A Korn Ferry ouviu 1.600 líderes C-suite e de RH em 10 países e fez uma pergunta simples: vocês confiam nos dados que têm sobre pessoas para tomar decisões?
34% disseram que sim.
O restante — 66% — opera com dados que não se conectam, que se contradizem entre sistemas, ou que levam semanas para serem acessados de forma integrada. E quando os dados não chegam a tempo ou chegam descombinados, os executivos fazem o que sempre fizeram: usam o instinto.
71% dos líderes ouvidos pela pesquisa admitem que tomam decisões de talentos baseados em intuição, não em evidência.
Esse é o dado central do 2026 Global Talent Analytics Survey da Korn Ferry, publicado em abril deste ano. Ele importa não porque seja surpreendente — mas porque inverte uma promessa que o mercado de RH carregou por uma década.
A promessa que não se cumpriu
Desde meados dos anos 2010, o discurso dominante em gestão de pessoas foi o da virada data-driven. O RH ia parar de operar no feeling e passar a operar na evidência. Iam surgir dashboards, modelos preditivos de turnover, análises de risco de desempenho — e o gestor de pessoas ia finalmente sentar à mesa estratégica armado de números.
A infraestrutura foi construída. As plataformas foram compradas.
O resultado é que 84% das organizações operam hoje entre três e dez plataformas diferentes de talentos. Dados de performance em um sistema. Habilidades em outro. Remuneração em um terceiro. Sucessão em um quarto. Apenas 5% têm sistemas integrados de verdade.
Segundo a Korn Ferry, dados de pessoas que não sustentam a decisão
O que ficou foi um paradoxo que a pesquisa nomeia com precisão: quanto mais ferramentas a organização acumulou, mais seus líderes recorrem ao instinto. Uma empresa com dez ou mais plataformas de talentos é quase duas vezes mais propensa a decidir por intuição do que uma com menos sistemas.
Mais dados produziram menos decisão fundamentada.
Mais dados produziram menos decisão fundamentada.
O que o nosso Relatório de Tendências já dizia
No Relatório de Tendências Descola 2026, identificamos a Inteligência Contextual como uma das competências mais críticas do momento — exatamente por isso.
A Inteligência Contextual não é a capacidade de ter mais dados. É a capacidade de transformar dados brutos em sabedoria aplicável, conectando pontos que sistemas isolados não enxergam. Como colocamos no relatório: “a facilidade de gerar respostas cria uma falsa sensação de eficiência, inundando o ambiente de trabalho com materiais que, embora tenham aparência profissional, são imprecisos, incompletos ou irrelevantes.”
O dado da Korn Ferry mostra o mesmo fenômeno no RH: a proliferação de plataformas gerou uma aparência de sofisticação analítica, mas a decisão continuou sendo tomada por quem ouviu a pessoa na sala ao longo dos anos.
Há ainda um cruzamento que vale nomear. No mesmo relatório, descrevemos o problema do autorrelato como métrica obsoleta — a forma como a pessoa acredita que age raramente corresponde ao que ela realmente faz. Pois bem: quando o RH toma decisões de promoção, sucessão e desenvolvimento pelo instinto do gestor em vez de por evidência comportamental, está fazendo exatamente isso. Está operando no autorrelato do líder sobre quem ele acha que é bom — e chamando isso de gestão de pessoas.
O custo que não aparece no balanço
A pesquisa da Korn Ferry torna o impacto financeiro explícito.
99% das organizações pesquisadas afirmam que os dados fragmentados têm impacto financeiro negativo. Mais de 80% estimam custo de ao menos 3% do payroll total. Em empresas grandes, são valores na casa dos milhões, gastos anualmente em decisões de contratação, promoção e desenvolvimento que não se apoiaram em evidência confiável.
O mecanismo é direto: quando dados sobre potencial, desempenho e remuneração não se conectam, as pessoas são alocadas em funções que não aproveitam suas capacidades. 31% dos líderes pesquisados estimam que mais de um quarto de sua força de trabalho está sendo subutilizado. Quem tem seu potencial ignorado fica entediado e vai embora. A empresa repõe. O ciclo recomeça — e ninguém consegue rastrear onde começou, porque os dados nunca se juntaram.
Há ainda um efeito colateral que a pesquisa documenta e que raramente aparece nas discussões: quando os dados não são confiáveis, o próprio RH perde influência. 55% dos líderes admitem que recorrem menos ao RH para decisões quando não confiam nos dados que a área apresenta.
A fragmentação de dados não é só um problema técnico. É um problema de posicionamento estratégico.
O que a Korn Ferry está medindo aqui é uma lacuna de Inteligência Contextual no coração da área de pessoas.
Não é falta de dados — há dados demais, espalhados em plataformas que não se falam. É falta da competência de transformar dados disponíveis em decisão verificável. E essa competência não vem de uma plataforma a mais. Vem de saber qual dado muda qual decisão, e de garantir que esses dados estejam conectados antes que a decisão precise ser tomada.
A pergunta que o RH precisa fazer não é “quantos sistemas de talentos temos?” — é “qual dado muda qual decisão, e esses dados se falam?”
Há uma inversão necessária aqui: reduzir plataformas pode ser mais estratégico do que adicionar mais uma camada de analytics. Integrar o que existe pode revelar mais do que comprar uma nova ferramenta. E rever o vocabulário da área — saindo da contagem de licenças e entrando na evidência de comportamento real — pode ser o movimento que muda a posição do RH nas conversas que importam.
A promessa de ser data-driven ainda vale. Só que o caminho não passa por mais dados. Passa por menos sistemas que não se falam — e por uma área de pessoas que sabe, finalmente, transformar o que tem em argumento.
Fonte: Korn Ferry · 2026 Global Talent Analytics Survey · abril/2026 · 1.600 líderes C-suite e de RH em 10 países Referência interna: Relatório de Tendências Descola 2026 — “Inteligência Contextual e Sensemaking” e “A Nova Arquitetura das Competências”
Na prática
Desenvolva uma mentalidade data driven para interpretar dados com clareza, superar vieses e tomar decisões estratégicas mais inteligentes, conectando números a contextos e emoções para resultados consistentes.
Conheça o curso Mentalidade Data DrivenEm resumo
- Segundo a Korn Ferry, só 34% de 1.600 líderes C-suite e de RH confiam nos dados que têm sobre pessoas para tomar decisões.
- 71% dos líderes ouvidos pela Korn Ferry admitem tomar decisões de talentos com base em intuição, e não em evidência.
- 84% das organizações operam entre três e dez plataformas de talentos, e apenas 5% têm sistemas integrados de verdade.
- Empresas com dez ou mais plataformas de talentos são quase duas vezes mais propensas a decidir por intuição.
- 55% dos líderes recorrem menos ao RH quando não confiam nos dados que a área apresenta, o que reduz a influência estratégica do RH.
Perguntas frequentes
Por que o RH não consegue ser data-driven?
Porque os dados sobre pessoas estão fragmentados em várias plataformas que não se conectam. Quando os dados não chegam a tempo ou chegam descombinados, os executivos voltam a decidir pelo instinto.
Qual o custo de dados de RH fragmentados?
Segundo a Korn Ferry, 99% das organizações dizem que dados fragmentados têm impacto financeiro negativo, e mais de 80% estimam custo de ao menos 3% do payroll total.
O que é inteligência contextual?
É a capacidade de transformar dados brutos em sabedoria aplicável, conectando pontos que sistemas isolados não enxergam. Não se trata de ter mais dados, mas de saber qual dado muda qual decisão.
Fontes
- Korn Ferry, 2026 Global Talent Analytics Survey, abril/2026.
- Descola, Relatório de Tendências Descola 2026.
Escrito pela Descola
A Descola é uma escola de cursos online que cria experiências de aprendizagem para transformar as pessoas ao longo da vida. Selecionamos temas e professores e construímos conteúdos para o desenvolvimento de power skills.
